第62話: 経営者の苦悩から転職を考える

さてさて、先日会社の社長と話す機会があり社員のモチベーションの上げ方で話し合った。

社内には右翼と左翼。保守と改革が分かれているが、会社全体としては改革したいが、会社の一枚岩としては保守も改革として意識を合わせて欲しい、との状況でしたが溶け込めず、気持ちのズレが発生していて、将来を見据えれない状況から離職者が出ている状況の様でした。

ここで考えていたのですが、保守と改革が混合するのは社会主義と資本主義があると同様に存在していないと不自然。問題無いはずですので会社として改革したい場合、何が特に必要なのかを考えてみました。

資本主義にシフトするのであれば、やはり各々の意見を尊重する流れに切り替えていかないと、意見が出てこない。トランプ大統領的な我が強いひとが上に立つと逆に纏まらない。その場合はロシア的な方が良いと思う。

転職するさいには、右翼左翼どちらが会社が欲しているかは重要でしょうか。意見が不要は職種もあるので意見を整理できる中間管理職の人へのシワ寄せが懸念される。

自分は経営経験もなく、ただの素人ですが、もし経営の立場になったら、どういった会社構造になったらいいのにとリスト化する。

ー100人以下の場合は社長は社員全員と密接なコミュニケーションをとれる。1対1のミーティング等が何1でも存在する

ー風通りのよい会社にして意見が出るようにする為に、部署間で話してはいけない等のルールを撤廃する。問題が起こる場合は各中間管理職に任せて解決する。この際経営者は問題解決にサポートしても構わないが、ルールを追加するのは禁止する。ルールを守る為のルールを考える不毛な時間は無くす。

ー道徳的なことは本人に考えさせる。ルールは、各自の采配にまかせ、お客様に喜んでもらえるかどうか、等のシンプルで原始的なルールに改変する

ー中間管理職は上と下を結ぶ管理またはスタッフの諸事情や不平不満解決の仕事に専念する。プレイヤーにならないようにして、導く資料やプロトタイプ作成、仕様書作成を中心とした作業に専念する。

ープレイヤーの立場はスタッフ専門。スタッフの中でもランクを決めて、中間管理職がスタッフより上の立場に常にならないように、特殊スタッフを設ける。その差分は給与であり待遇として、経験や学歴実績を考慮する。尚その中での1番の比率は実績経験である。

ー中間管理職は、場をまとめる和が好きな人物像にまかせる。管理職がスタッフより上の図式を変える。管理職には常に対等である存在をペアで必要とする。それは中間管理職であることが好ましい。

ー細かい指示は避けるが、アウトプットは頻繁にさせる。アウトプットの基準をもうけてスキルの1つと捉える。指示は臨機応変に行うが、目的の最終形を具体的にする為の定期見直しは必要。

ープロジェクトの規模によって、最初の仕様書はランク化する。一週間を超える場合、作業スケジュール、操作仕様書、プログラム設計書は事前に用意する。その際、仕様書を何度も見直す価値のある具体的情報に整理するが、この作業仕様書づくりに勤しむのは可変する可能性があるので各一時間と制限する。

ー土曜日休日を徹底させるが、来社して仕事を定時まですることに関しては管理職の許可のうえであれば認める。

ー新しい事への取り組みにかける時間や費用を会社単位で捻出する。その時間や費用はオープンにして、その制限の中で何ができるかを考えて実行する。その際、取り組みにかける時間はどのスタッフが行うかは臨機応変に行う。